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黄泽伟律师

重庆刑事辩护律师团首席辩护律师

 
 
 

日志

 
 
关于我

黄泽伟律师,男,从事刑事辩护20年,专注刑事案件。长期以来,黄泽伟律师以其敬业精神和高效、优质的法律服务不断赢得国内外众多客户的赞誉及法律界的认可。“真诚、高效”、“专业、尽职”、“勇于担当”、“理论素养好”、“善于钻研、勇于创新、敢于突破”已成为其律师特色。

薪酬是否应“公开”发放  

2007-11-22 23:13:35|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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基于多种原因和考虑,很多企业都不会采用完全公开发放薪酬的方式。于是薪酬发放应该保密就成了当然的选择。然而果真如此吗?我们以“薪酬应否公开发放”辩题模拟一场辩论,或许你会有新发现。

   “密”真能“保”得住吗?

    

    反方:公开的薪酬使得公平的概念绝对化,最终走向平均,不能有效地发挥激励效果。

    

    正方:建立在公平基础上的薪酬才具有激励作用,员工对公平的感知,并不是薪酬的绝对值,而是可比较的相对值。只有在等式“A的收入/A的投入=B的收入/B的投入”成立的情况下,公平感才会建立。如果组织的绩效考核是客观公正的,决定薪酬的因素是被认可的,而且是可衡量的,就会形成客观的比较基础,公平感自然会产生,与薪酬发放的方式无关。

    

    其次,保密的薪酬不利于制度的监督和完善,有可能助长权力的滥用。

    

    最后,由于一些非正式组织的存在,保密只是相对的。比如:员工本人与人力资源管理者或薪酬发放者同属于一个非正式组织,以及不可避免的“小道消息”,致使不公平的感觉会在信息缺乏的情况下放大。

   “公开”一定助长“攀比”吗?

   

    反方:大部分员工都会自我感觉良好,常常是高估自己低估他人。虽然公开发放的方式增加了管理的透明度,但同时也强化了“攀比”的过程,引发不公平感,无端引出麻烦。

正方:为什么会出现这种不客观的“攀比”?首先是制度上缺少可以比较的客观标准,这个客观标准是每位员工完成本职工作目标的程度,是一个绝对标准,即员工的实际业绩与年初公司对他设定的业绩标准比,而不是跟别人比。而且如果考核指标是可以量化的,这样比较的基础就会更客观,就会减少“高估自己低估他人”的可能性。

    其次,组织没有关于业绩的反馈。员工不知道自己的业绩,更不知道别人的业绩,只能凭自己主观的感觉进行比较。如果业绩评估的过程是公开的,员工对自己和别人的业绩有一个及时的认知,就会相对客观的比较自己与别人。       

    最后是组织缺少必要的沟通机制。如果员工认为自己非常出色,而实际的业绩评估却低于他人,就很有必要建立一个有效的沟通机制,让主管知道员工的想法和实际情况;是主管存在评估的主观性,还是员工对自己业绩的认识有问题。

    

    实际上,在秘密薪酬方式下,这种“攀比”的过程并不会减少,反而会在信息缺乏的情况下,助长了主观的猜测。

   “公开”会妨碍合作吗?

    

    反方:在一些强调团队建设,鼓励员工合作的队伍中,若采取公开发放薪酬的方式,则会将优秀员工从团队中凸显出来。这样一来,不但破坏了组织一直倡导的团队合作精神,而且可能迫使优秀员工降低投入,以防脱离原来的群体,而一量失去这种优势地位,又很难接受;同时还可能造成对非优秀员工自尊心的伤害,产生自卑或嫉妒等不良心理,严重者自暴自弃或暗地阻挠别人的工作,妨碍团队的发展。

 正方:首先有效的团队应该是建立在公开、沟通的基础上的,而且实际上,团队中总有“小集体”的存在,同类的员工和员工之间会有更多的亲和力和同情感,信息完全的隔离是不可能的。

    

    其次,影响团队合作的因素是团队成员之间的信任,而不是在业绩上的差异,这种思路本身就是被动、消极的。如果薪酬确定的标准是明确客观的,而且对于业绩的评价方法和评价过程是公开的,团队成员会接受这种业绩的差异。在这种情况下,公开的发放薪酬不但使优秀的员工得到物质上的激励,而且更会有精神上的激励。而“降低自己的投入”的假设是不成立的,事实上很少有员工会因为其他员工的嫉妒而不努力工作。当然也有例外,原因也只有一个,那就是分配不公平。

    

    如果业绩平平的员工在公开发放薪酬的情况下,会产生自暴自弃或阻挠别人工作的现象,从团队系统优化的角度讲,这样的员工就不应该再留在团队中,因为团队的运作过程应该是一个优化的过程,为企业创造价值的优秀员工必定是要受到保护的群体。实际上,如果让并非优秀的员工知道自己的业绩,认识到自己的不足,也是企业给他提供了一个改进的机会,否则他永远不会优秀。

    

    第三,在团队的薪酬安排上,为了促进团队的合作,不应该只是基于自己的业绩,还应该有团队业绩的部分。如果团队的整体绩效不高,个别员工也少有“拿高薪”的机会。而且团队应该基于这样一个信念:每一个团队成员都可以为团队的成果做出同样的贡献,在观念上不应该存在员工的差别。很显然,在团队文化中,公开的薪酬方式更具有激励、警示的作用。只有建立了信任,才能有默契的配合。

   “公开”会让人钻钱眼儿吗?

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